As etapas do recrutamento e seleção são: 1) definir a vaga e o perfil, 2) divulgar a vaga, 3) fazer a triagem de currículos, 4) aplicar testes, 5) entrevistar, 6) comparar os candidatos com critérios objetivos, 7) fazer a proposta e a contratação e 8) dar retorno aos candidatos e integrar o novo funcionário. Seguir essas etapas na ordem evita contratações por impressão e reduz o risco de ter que refazer o processo poucos meses depois. Neste guia você vê o que fazer em cada etapa, um exemplo de avaliação com pontuação, os indicadores para medir o processo e os erros mais comuns.
Recrutamento e seleção: qual a diferença
Recrutamento é a parte de atrair candidatos para a vaga: definir o perfil, divulgar e receber currículos. Seleção é a parte de escolher entre eles: triagem, testes, entrevistas e decisão. Um recrutamento fraco deixa a seleção sem bons nomes para escolher. Uma seleção sem critério desperdiça bons candidatos.
As 8 etapas do processo seletivo
1. Definir a vaga e o perfil
Antes de anunciar, alinhe com o gestor da área: quais serão as atividades, o que é obrigatório (formação, experiência, habilidades técnicas) e o que é desejável, qual o salário e os benefícios, a jornada e o prazo para a vaga ser preenchida. Essa descrição vira a base de todas as etapas seguintes.
2. Divulgar a vaga
Escolha os canais de acordo com o perfil: indicação interna, sites de emprego, redes sociais, LinkedIn, faculdades ou agências. O anúncio deve trazer atividades, requisitos e como se candidatar. Pela CLT (art. 373-A), o anúncio não pode fazer referência a sexo, idade, cor ou situação familiar, a não ser quando a natureza da atividade exigir.
3. Triagem de currículos
Separe os currículos que atendem aos requisitos obrigatórios. Use sempre os mesmos critérios para todos, definidos na etapa 1, para não depender da impressão de quem está lendo.
4. Testes
Conforme a vaga, aplique testes técnicos, provas práticas, estudos de caso ou testes de conhecimentos específicos. Eles mostram o que o candidato sabe fazer, e não só o que ele diz no currículo.
5. Entrevistas
Faça as mesmas perguntas principais para todos os candidatos da vaga. Perguntas sobre situações reais (“conte uma vez em que você teve que…”) revelam mais do que perguntas genéricas. Quando possível, o gestor da área participa da entrevista final.
6. Comparar os candidatos com pontuação
Em vez de escolher “quem foi melhor na entrevista”, dê notas para cada critério e compare o resultado. Veja o exemplo mais abaixo.
7. Proposta e contratação
Faça a proposta com salário, benefícios, data de início e condições. Após o aceite, peça os documentos e faça o exame admissional (ASO), exigido pela NR-7 antes do início das atividades.
8. Retorno aos candidatos e integração
Avise quem não foi aprovado. Isso protege a imagem da empresa e mantém bons nomes para vagas futuras. Para o contratado, planeje a integração: apresentação da equipe, treinamentos e acompanhamento nos primeiros meses.
Exemplo: avaliação dos candidatos com pontuação
Defina os critérios e o peso de cada um, dê notas de 1 a 5 e calcule a média ponderada.
Nota final = soma de (nota do critério × peso do critério)
| Critério (peso) | Candidato 1 | Candidato 2 | Candidato 3 |
|---|---|---|---|
| Experiência (30%) | 4 | 5 | 3 |
| Conhecimento técnico (30%) | 5 | 3 | 4 |
| Comunicação (20%) | 3 | 4 | 5 |
| Alinhamento com a empresa (20%) | 4 | 5 | 3 |
| Nota final | 4,1 | 4,2 | 3,7 |
Cálculo do Candidato 1: (4 × 0,3) + (5 × 0,3) + (3 × 0,2) + (4 × 0,2) = 1,2 + 1,5 + 0,6 + 0,8 = 4,1.
O Candidato 1 tinha a maior nota técnica, mas o Candidato 2 ficou à frente no total. Se a vaga exige conhecimento técnico acima de tudo, o peso desse critério deveria ser maior. O importante é definir os pesos antes das entrevistas, e não depois.
Indicadores para medir o recrutamento e seleção
Tempo de preenchimento da vaga
Tempo de preenchimento = data de aceite da proposta − data de abertura da vaga
Uma vaga aberta em 2 de março e preenchida em 29 de março levou 27 dias. Acompanhando a média por tipo de vaga, fica mais fácil planejar substituições e avisar o gestor sobre prazos realistas.
Candidatos por vaga e aproveitamento em cada etapa
Aproveitamento da etapa (%) = (candidatos aprovados na etapa ÷ candidatos que entraram na etapa) × 100
| Etapa | Candidatos | Aproveitamento |
|---|---|---|
| Currículos recebidos | 120 | – |
| Aprovados na triagem | 40 | 33% |
| Aprovados nos testes | 15 | 38% |
| Entrevista final | 6 | 40% |
| Contratado | 1 | 17% |
Se só 33% passam na triagem, o anúncio pode estar atraindo o perfil errado, e vale revisar a descrição da vaga ou os canais de divulgação.
Custo por contratação
Custo por contratação = custos do processo ÷ número de contratados
Exemplo: R$ 300 de anúncios + R$ 720 em horas dos entrevistadores (12 horas × R$ 60) + R$ 180 de testes = R$ 1.200 para 1 contratação.
Cuidados legais e com os dados dos candidatos
- Não discriminar: a Lei 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias no acesso ao emprego, e a CLT proíbe anúncios com exigências de sexo, idade, cor ou situação familiar sem justificativa da função.
- Proteger os dados: currículos têm dados pessoais protegidos pela LGPD (Lei 13.709/2018). Guarde só o necessário, informe para que os dados serão usados e não compartilhe fora do processo.
Erros comuns no recrutamento e seleção
- Abrir a vaga sem perfil definido e descobrir no meio do processo o que realmente era necessário.
- Fazer perguntas diferentes para cada candidato, o que impede a comparação.
- Decidir por impressão, sem critérios e notas definidos antes.
- Controlar candidatos por e-mail e mensagens soltas, perdendo o status de cada um.
- Não dar retorno para quem não foi aprovado.
- Não medir o processo, sem saber quanto tempo e quanto custa cada contratação.
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- Etapas do processo seletivo personalizáveis (triagem, entrevistas, testes técnicos, avaliações) e acompanhamento de cada candidato.
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Perguntas frequentes sobre recrutamento e seleção
Quais são as etapas do recrutamento e seleção?
Definição da vaga e do perfil, divulgação, triagem de currículos, testes, entrevistas, comparação dos candidatos com critérios objetivos, proposta e contratação, e retorno aos candidatos com integração do novo funcionário.
Qual a diferença entre recrutamento e seleção?
Recrutamento é atrair candidatos para a vaga. Seleção é escolher, entre os candidatos atraídos, o que melhor atende aos requisitos.
Como comparar candidatos de forma objetiva?
Defina critérios e pesos antes das entrevistas, dê notas de 1 a 5 para cada critério e calcule a média ponderada. Assim a decisão não depende só da impressão do entrevistador.
Quais indicadores usar no recrutamento e seleção?
Os mais usados são o tempo de preenchimento da vaga, o número de candidatos por vaga, o aproveitamento em cada etapa e o custo por contratação.
Fontes: CLT – Decreto-Lei 5.452/1943, art. 373-A; Lei 9.029/1995; LGPD – Lei 13.709/2018.
